Ontslagroutes: UWV of de kantonrechter?

Ontslagroutes: UWV of de kantonrechter?

De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer eenzijdig wil beëindigen, zal zich in beginsel tot het UWV of de kantonrechter moeten wenden. Indien de werkgever over wil gaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan is hij niet langer vrij om te bepalen of hij toestemming tot opzegging vraagt aan het UWV of een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen op basis van acht gronden. Deze limitatieve gronden staan genoemd in artikel 7:669 BW. De ontslaggrond is bepalend voor de ontslagroute.

Ontslaggronden

  1. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch ontslag);
  2. Langdurig arbeidsongeschikt (langer dan 24 maanden);
  3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
  6. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
  7. Verstoorde arbeidsrelatie;
  8. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

Toestemming van het UWV

Als er sprake is van een beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond A of B), dan dient de werkgever toestemming aan het UWV te vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen aan het UWV.

Ontslagcommissie in plaats van het UWV

 Bij cao kunnen cao-partijen een onafhankelijke en onpartijdige commissie instellen die in plaats van het UWV verzoeken tot opzegging wegens een bedrijfseconomisch ontslag toetst. De ontslagcommissie mag dus niet oordelen over een verzoek wegens arbeidsongeschiktheid.

Cao-bepalingen waarbij een ontslagcommissie is ingesteld kunnen algemeen verbindend worden verklaard. Dit betekent dat de cao-bepalingen in beginsel gelden voor alle werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van de cao.

Toestemming van de kantonrechter

Op het moment dat één van de overige ontslaggronden zich voordoet (de C t/m H gronden), dan dient de werkgever zich te wenden tot de kantonrechter met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het is van belang om op te merken dat de kantonrechter iedere ontslaggrond op zichzelf beoordeelt. Het moet een zogeheten ‘voldragen’ ontslaggrond zijn. Meerdere ontslaggronden mogen niet worden opgeteld om samen als redelijke grond te gelden. Dit zorgt ervoor dat het van groot belang is dat de werkgever de ontslaggrond goed beargumenteerd. Dit geldt vooral voor een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren. De werkgever dient een volledig disfunctioneringsdossier te overleggen. Rechters hebben niet langer de vrijheid om een gebrekkige ontslaggrond te compenseren met een financiële vergoeding. De huidige wetgeving biedt slechts ruimte voor de vastgestelde transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Daarnaast is voor werkgevers van belang om te weten dat de H-grond geen open norm is waaronder allerlei omstandigheden kunnen worden geschaard. De werkgever dient voor deze ontslaggrond andere omstandigheden aan te voeren dan die van ontslaggrond A tot en met G. Te denken valt aan een ontslag wegens de detentie van de werknemer of het ontbreken van een verblijfsvergunning.

Het bestaan van een redelijke ontslaggrond is niet voldoende om de arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden. Een bijkomend vereiste is dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Hier toetst de rechter ook bij alle ontslaggronden aan, op grond van artikel 7:669 lid 1 BW. Dit is slechts anders in geval van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Hoger beroep en cassatie

Door de Wet Werk en Zekerheid wordt de mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie geboden. Dit betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alsnog kan ontbinden wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid wanneer het UWV of de ontslagcommissie de toestemming voor de opzegging heeft geweigerd. Vervolgens is het mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen. De mogelijkheid tot het instellen van hoger beroep of cassatie bestaat ook voor de ontbindingsprocedure. Doordat er voor beide partijen nu drie of vier rechtinstanties open staan, kunnen partijen geruime tijd in onzekerheid verkeren over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst.