Een uitspraak over het belang van de ‘voldragen’ ontslaggrond

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van acht gronden opzeggen. Deze gronden staan opgenomen in de wet. In een uitspraak van 4 september 2015 heeft de kantonrechter Den Haag geoordeeld over de combinatie van verschillende ontslaggronden. Vooropgesteld wordt dat verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar kunnen worden opgeteld om een ontslag te kunnen dragen.

De feiten

Een werkneemster wordt na een interne sollicitatie met ingang van 1 januari 2015 aangesteld in een andere functie. Tussen partijen wordt de afspraak gemaakt dat in december 2015 een evaluatie zal plaatsvinden. Beide partijen hebben de vrijheid om de arbeidsovereenkomst niet te continueren ingeval de verwachtingen van één van de partijen niet zijn waargemaakt. Op 1 juni 2015 laat werkneemster aan de directeur weten uiterlijk op 1 januari 2016 haar functie te zullen neerleggen. Zij geeft daarbij onder andere aan onvoldoende steun en support te hebben ervaren met betrekking tot haar positie. Ook voelde ze zich als professional niet serieus genomen. De directeur constateert vervolgens dat er sprake is van een onherstelbaar beschadigde relatie en stelt werkneemster vrij van haar werkzaamheden. De werkgever wendt zich tot de kantonrechter met een ontbindingsverzoek. De gronden van het verzoek zijn gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (d-grond).

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever geen duidelijk onderscheid heeft gemaakt tussen de verschillende ontslaggronden. De werkgever voert hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van zowel de g- als de d-grond. Voor de g-grond is de belangrijkste oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding gelegen in het bericht van de werknemer van 1 juni 2015. De kantonrechter beoordeelt of de door de werkgever aangedragen gronden op zichzelf voldoende zijn om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De g-grond

Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding levert een redelijke grond op voor ontbinding als die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De werkgever moet zich in dat geval wel voldoende hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen.

In deze zaak is hiervan geen sprake. De uiteenzetting in de brief  van 1 juni 2015 van de werkneemster moet worden opgevat als een onderbouwing van haar besluit om haar functie neer te leggen, welke mogelijkheid is geboden bij haar  indiensttreding. In de brief van werkneemster kan niet worden gelezen dat zij de relatie met de directeur wilde “opblazen”. Op het moment dat er sprake zou zijn geweest van een verstoring van de arbeidsverhouding, had het op de weg van de werkgever gelegen om met werkneemster daarover in gesprek te gaan of haar besluit tot het neerleggen van haar functie te respecteren. Op managementniveau moet het mogelijk zijn om kritiek te leveren zonder dat gelijk wordt ingezet op de beëindiging van de arbeidsverhouding. De werkneemster wilde slechts gebruikmaken van de mogelijkheid om haar arbeidsovereenkomst niet te continueren. De ontbinding op grond van de g-grond wordt dan ook afgewezen.

De d-grond

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever ook niet heeft aangetoond dat
de werkneemster niet voldoet aan de eisen die aan haar functie worden gesteld. Van de werkgever had verwacht mogen worden dat zij aan werkneemster concreet kenbaar had gemaakt op welke punten zij kritiek heeft, dat zij hiervan een verslag opmaakt,  een termijn stelt waarbinnen zij verbetering verwacht en duidelijk maakt dat bij uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsrelatie zal volgen. De werkgever heeft dit nagelaten. Het ontbindingsverzoek krachtens de d-grond wordt afgewezen.

Conclusie

De werkgever kan een ontbindingsverzoek baseren op meerdere ontslaggronden. De bovenstaande uitspraak toont aan dat de ontslaggronden wel los van elkaar voldragen dienen te zijn. Dit zorgt ervoor dat de werkgever een ontbindingsverzoek gedegen dient te onderbouwen. In geval van disfunctioneren blijkt uit deze uitspraak dat de werkgever eventuele ontevredenheid kenbaar maakt aan de werknemer en een actieve houding aanneemt met betrekking tot het verbeteren van het functioneren. Het is raadzaam om een dossier voor te leggen aan een advocaat voordat de werkgever overgaat tot het indienen van een ontbindingsverzoek.