Ontbindingsuitspraak: ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer

Ontbindingsuitspraak: ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer

Sinds 1 juli 2015 staan er acht limitatieve ontslaggronden in de wet opgenomen. Eén van deze ontslaggronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In een uitspraak van 27 augustus 2015 heeft de kantonrechter Den Haag in een ontbindingsuitspraak zich uitgelaten over deze ontslaggrond.

De feiten

De werkgever in deze zaak is een farmaceutische onderneming. De werkneemster is bij deze onderneming in dienst getreden in de functie van rayonmanager. De functie van rayonmanager houdt in dat de werkneemster zich op hoog niveau bezig houdt met contacten met zorgverleners over indicaties van geneesmiddelen en aanverwante ziektebeelden. Na geruime tijd bleek dat de werkneemster niet goed functioneerde en al enige tijd niet had ingelogd op het systeem voor het volgen van de klanten. Op een gegeven moment heeft de werkgever ontdekt dat de werkneemster de op haar cv vermelde opleidingen niet heeft gevolgd en dat zij de op haar cv vermelde werkervaring niet heeft. De werkneemster heeft dit tevens erkend. Vervolgens is de werkneemster op staande voet ontslagen. De werkneemster heeft hierop gereageerd door de nietigheid van het ontslag in te roepen. De werkgever verzoekt de rechter om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, indien en voor zover deze nog zou bestaan. Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werkneemster. De werkneemster heeft zich immers bediend van een valse identiteit en heeft gelogen over haar opleiding en werkervaring om in dienst te worden genomen. Daarbij heeft de werkneemster de werkgever gedurende het dienstverband in de waan gelaten dat zij beschikte over de voor haar functie vereiste kwalificaties.

De beoordeling van de kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter levert de verstrekte foutieve informatie een redelijke grond voor ontbinding op. Voor de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer is immers essentieel dat een werknemer bij de sollicitatie en indiensttreding correcte informatie verstrekt over zijn of haar naam en overige gegevens. Van de zijde van de werkneemster is geen enkele verklaring gekomen over de reden waarom zij van valse gegevens gebruik heeft gemaakt. Zonder een dergelijke verklaring blijft het gissen waarom zij dit heeft gedaan. Daarbij komt dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat voor de functie van rayonmanager een relevante opleiding vereist is. Dit betekent dat de werknemer zodanig verwijtbaar heeft gehandeld, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing van de werkneemster ligt in dit geval niet in de rede. Ook voor het toekennen van een billijke vergoeding ziet de kantonrechter geen aanleiding. Tot slot maakt de kantonrechter gebruik van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst per een eerdere ontbindingsdatum uit te spreken omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.