Concurrentiebeding in tijdelijke contracten: vooralsnog écht uitzondering op de regel.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten: vooralsnog écht uitzondering op de regel.

Concurrentiebedingen in tijdelijke contracten

Per 1 januari 2015 is het uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet meer mag worden opgenomen. De uitzondering hierop is dat zo’n beding wel mag worden opgenomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst indien er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Deze belangen moeten door de werkgever goed en schriftelijk worden gemotiveerd. Indien een motivering ontbreekt of onvoldoende is, dan kan de rechter het beding vernietigen.

Maar wat zijn ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’? De wetgever heeft bijna geen aanknopingspunten gegeven voor invulling van dit begrip. De rechtspraak zal hieraan daarom verder invulling moeten geven.

Niet snel sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

In de uitspraak van 23 juli 2015 is de kantonrechter te Amsterdam nader ingegaan op de vraag of er sprake was van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

In deze zaak wilde de werknemer ontslag nemen om bij een andere werkgever te gaan werken. De werkgever gaf aan dat ze het concurrentiebeding, zoals dat was opgenomen in het tijdelijke contract van de werknemer, zouden handhaven. De werkgever was namelijk van mening dat er sprake was van een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ omdat zij veel in haar werknemers investeert en werknemers kennis kunnen nemen van zeer concurrentiegevoelige informatie. De werkgever stelde benadeeld te worden als deze kennis, kunde en informatie wordt gebruikt om concurrerende activiteiten te verrichten.

De werknemer wilde dat het concurrentiebeding zou worden geschorst. Ten eerste omdat er geen sprake zou zijn van een zwaarwegend dienstbelang. Ten tweede omdat, als geoordeeld zou worden dat er wél sprake was van een zwaarwegend dienstbelang, hij onbillijk zou worden benadeeld indien het concurrentiebeding zou worden gehandhaafd.

Oordeel rechter

De rechter heeft geoordeeld dat de werkgever de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen niet voldoende concreet heeft gemaakt, omdat de werkgever niet heeft uitgelegd om welke specifieke kennis en/of bedrijfsinformatie het ging en waarom deze beschermd zou moeten worden.

Daarnaast oordeelde de rechter dat als er wél sprake zou zijn van een zwaarwegend dienstbelang, de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk zou zijn benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

Hoe dan ook; de rechter oordeelde dat het concurrentiebeding geen stand houdt, omdat het belang van de werknemer zwaarder weegt dan het belang van de werkgever.

Wat leert deze uitspraak ons?

Met deze uitspraak wordt bevestigd dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst de uitzondering op de regel is. Voor werkgevers is het dus belangrijk te beseffen dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst slechts onder zeer bijzondere omstandigheden is toegestaan, er moet namelijk (1) zeer goed gemotiveerd worden dat het concurrentiebeding écht noodzakelijk is, en (2) het belang van de werkgever om het concurrentiebeding te handhaven moet zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om het concurrentiebeding te schorsen.

Deze uitspraak bevestigt daarnaast dat het niet de bedoeling is dat een werknemer dubbel nadeel ondervindt: de werknemer mag niet zowel worden belemmerd door het concurrentiebeding in de overstap naar een andere baan, als niet de zekerheid hebben van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De wetgever heeft met deze regel werkgevers willen aansporen om eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden aan werknemers (waarbij ze dus wel een concurrentiebeding mogen opnemen).