Ontbindingsuitspraak: weinig ruimte voor billijke vergoeding en niet altijd recht op transitievergoeding

Ontbindingsuitspraak: weinig ruimte voor billijke vergoeding en niet altijd recht op transitievergoeding

Ontbindingsuitspraak 22 juli 2015 (1): weinig ruimte voor billijke vergoeding en niet altijd recht op transitievergoeding

Ontbinding wegens ongeschiktheid voor de functie

In deze zaak wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen op grond van ongeschiktheid van de werknemer (disfunctioneren). Voordat de werknemer op deze grond kan worden ontslagen, moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

  • Er moet sprake zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van zijn werkzaamheden;
  • De werkgever moet de werknemer hiervan tijdig in kennis hebben gesteld;
  • De werknemer moet in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren;
  • De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer;
  • Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.

 

De werkgever moet dus de nodige stappen hebben ondernomen, voordat een werknemer op grond van disfunctioneren kan worden ontslagen. Het is daarbij zeer belangrijk dat de werkgever een dossier heeft bijgehouden, waarmee het disfunctioneren kan worden aangetoond.

 

De kantonrechter te Leeuwarden oordeelde in deze zaak dat er aan alle bovengenoemde vereisten werd voldaan. De werkgever kon aantonen met een behoorlijk dossier dat er al geruime tijd sprake was van disfunctioneren. De rechter heeft daarom de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer ontbonden, op grond van de ongeschiktheid van de werknemer voor het verrichten van zijn werkzaamheden.

Geen aanleiding opzegtermijn te verkorten

De werkgever verzocht de kantonrechter (als nevenverzoek) om de geldende opzegtermijn te verkorten, zodat de arbeidsovereenkomst eerder ten einde zou komen. De kantonrechter kan dit doen, indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever stelde dat hier sprake van was, omdat de werknemer een andere passende functie niet wilde aannemen. De rechter heeft geoordeeld dat er in dit geval geen sprake was van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, omdat de reden voor ontslag niets te maken heeft met het feit dat de werknemer de functie heeft geweigerd. Het ernstig verwijtbare gedrag van de werknemer moet dus de primaire reden zijn voor het ontslag, voordat de kantonrechter oordeelt dat de opzegtermijn wordt verkort.

Geen transitievergoeding

De werknemer heeft (als tegenverzoek) de transitievergoeding gevorderd. In het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is echter geregeld dat indien de werknemer op grond van een regeling als bedoeld in het overgangsrecht van de WWZ (artikel XXII lid 7) recht heeft op een bepaalde vergoeding of voorziening, hij (deels) geen recht heeft op de transitievergoeding. Er kan in een dergelijke regeling wel afgesproken zijn dat de werknemer recht heeft op een vergoeding of voorziening, in aanvulling op de transitievergoeding.

In deze zaak had de werknemer recht op een voorziening op grond van de WOPO (Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs). De kantonrechter oordeelde dat de WOPO een regeling is als bedoeld in artikel XXII lid 7 WWZ.

Geen billijke vergoeding

De werknemer verzocht de kantonrechter daarnaast om aan hem een zogeheten billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Hier is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van en zal dus niet snel worden toegekend. In deze zaak zei de werknemer dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat hij hem niet zijn eigen functie op een andere plaats wilde laten uitoefenen. De rechter oordeelde in dit geval – logischerwijs – dat er geen sprake was van ernstige verwijtbaarheid. De werknemer kreeg dus geen billijke vergoeding. Deze uitspraak bevestigt dat de billijke vergoeding echt alleen wordt toegekend in zeer uitzonderlijke gevallen: ‘het muizengaatje’.